מורכבות כוחות שיוצרים תנועה

ישנה הרגשה של תנועה בצוות שלי בעבודה בתקופה האחרונה. אנחנו חושבים הרבה ומתכננים איך יראה עתיד המוצר שעליו אנחנו עובדים. אני חושב שיש הסכמה רחבה על הדברים שנדרש לעשות, אבל התנועה לא נוצרת, אנחנו לא עובדים על הדברים שהסכמנו שנדרש לעבוד עליהם. תופעה דומה שאני מאמין שמוכרת לרבים היא המאבק בין החשוב לדחוף. ספרים רבים נכתבו על הנושא, לכאורה זה ברור למה נדרש לעבוד על החשוב אך בפועל רבים נתקעים בעבודה על הדחוף.

אז חשבתי וניסיתי לראות אם אני יכול להשתמש בחומרים מלימודי "חשיבה הכרתית" להבנת הנושא.
להבנתי ישנם שני כוחות שיוצרים תנועה; כוח דוחף וכוח מושך. כל אחד מהכוחות לבד לא תמיד מספיק ליצור את התנועה, רק השילוב של שניהם מבטיח תנועה.
הכוח הדוחף הוא הכוח שאומר לי: אני לא נשאר פה אפילו לא לרגע אחד. המקום הנוכחי לא טוב, צריך למצוא מקום אחר, לא חשוב איפה העיקר לא פה. הכוח המושך לעומתו הוא הכוח שאומר לי: בא לפה. תראה איזה יופי פה, כדאי לך להגיע לכאן.
כששני הכוחות קיימים נוצרת תנועה מהמקום הלא טוב למקום החדש. כאשר חסר הכוח המושך, אני מאוד רוצה לזוז אבל לא יודע לאן ולכן אני נשאר במקום. כאשר חסר הכוח הדוחף, אני יודע שהמקום החדש הוא טוב אבל סך הכל לא רע לי, ואולי אפילו טוב לי, היכן שאני נמצא, לפעמים קוראים לזה ״איזור נוחות״, ולכן אני נשאר במקום.

אני מרגיש שבמקרה של העבודה יש חוסר בכוח הדוחף. המוצר הנוכחי שלנו הוא טוב, הלקוחות שלנו מרוצים, יש עדיין בעיות מעניינות לפתור ולא חסר דברים לתקן במוצר הנוכחי. למען הדיוק אני מאמין שהכוח הדוחף כן קיים במידות שונות בכל אחד מאנשי הצוות. על עצמי אני יכול להעיד שהתחושה שאני לא יוצר משהו חדש מהווה כוח דוחף חזק עבורי. עבור אחרים אני לא יודע, אבל נראה לי שאם אצליח לזהות את הערכים של כל אחד ואחד ומה שמניע אותם אולי אוכל לקבל רמז ואולי אפילו לזהות מה יכול להיות הכוח הדוחף שלהם. ברגע שכל אחד ירגיש את הכוח הדוחף, אני מאמין שתיווצר תנועה.

3 תגובות

  1. איוב

    לפעמים קשה להצדיק את התנועה לפני שהתנועה נוצרת, במילים אחרות המנהל לפעמים מרגיש "תעבור לפרוייקט הבא, ואני מאמין שתאהב את התוצאה".

    ואז נוצרת הדילמה, שבכדי לייצר כוח מושך צריך איכשהו להתחיל את התנועה קודם, למרות שהעובד לא מרגיש את הכוח המושך עדיין (חוסר ניסיון, כוח דוחף חלש, טעות בשיקול דעת של המנהל, וכו'). ואז האתגר הופך להיות אצל המנהל: איך לגרום לעובד להאמין בי.

    עם אותו קו מחשבה, מנהלים גם צריכים לשאול את עצמם, למה העובד יצר את התנועה, האם בגלל קיום שתי הכוחות שהסברת קודם, או שהעובד מאמין בשיקול דעת שלי כמנהל, והשתמש באימון הזה כדי לגשר מעל חוסר הכוח המושך או הדוחף, או שניהם.

    1. תודה!
      אתה נוגע בנושא מאוד מעניין של אמון במישהו אחר, במנהל, ובאמונה בכלל שלדעתי אמונה היא ללא ספק כוח מושך חזק.
      אתה גם נוגע בנושא מאוד יפה של השפעה. איך להשפיע על כוח מושך או דוחף של האחר.
      אפשרות אחת היא באמת על בסיס אמון, "תאמין לי יהיה טוב", זה חשוב כאשר אין יכולת לכוח המושך לפעול בעצמו מתוך ההבנה של אחר.
      הכרה לעומק של האחר יכולה לעזור לעורר את הרצון של האחר לראות שהכוחות כבר קיימים בו, בלי צורך לפעול רק על בסיס אמוני.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *